锐实达召开2026年上半年工作总结大会（上）

七月十日，锐实达召开了上半年工作总结大会。

总经理陈德良就：一、二0二六年上半年目标完成情况；二、上半年六项重点工作开展情况；三、公司存在的主要问题；四、下半年公司指标及重点工作调整进行了说明。上半年公司各项工作总体正常，指标完成略低于预期。下半年，公司将继续实施年初制定的重点工作，并着重解决影响公司长治久安的问题，大力开展自我批判 ，持续提升企业活力。

（一）保持公司长期活力。人是企业发展**要素，企业要长远发展，*须始终保持队伍活力。

基于共同目标追求。道不同，不相为谋；心不同，不*同行。一是坚守公司“进取、实在、包容、共享”的核心价值观，认可并践行公司核心价值观是公司做事、选人、用人的**标准。二是坚持“精准分离、美好家园”愿景和“国际化长寿物料分离集团”目标。以此大目标为基础，谋划公司今后几年的目标，广泛征求意见后制定2027-2032年规划并在全公司形成共识。面对目前国内外严峻的经济形势，追求自主上市或扩大规模的继续扩张，保持现有状况稳定经营，裁员、降低规模的收缩，被出售给其他公司重组或宣布停止经营。公司将根据自身经营状况、队伍状况、外部环境，以及公司高层、股东意愿在上述路径中进行选择。目前公司还是选择在确保公司生存的前提下继续扩张，继续把锐实达打造成国际化长寿物料分离集团的路径。究其原因，一是“求其上，得其中；求其中，得其下；求其下，*败”。二是现在绝大多数企业都很困难，前景难料，士气低落，传统行业危机重重，如果我们没有鸿鹄之志，只想去挣三瓜两枣，不做长远打算，不提前筹划好路径，一旦放弃就基本不可能再有翻身的机会。第三成功与失败企业**差别就是风险和机会管控，面对困境是否看到机会，能否万众一心充满斗志渡过难关。目前，锐实达虽然危机四伏但也机会满满，有抵御风险的能力，也有RSD国际化的机会。第四公司已经多次经历了类似磨难，2003-04、2008-09、2014-2016年，哪一次不凶险，每一次我们都通过自我改进、自我修正挺过来了。第五本着对员工负责。相信大部分员工会众志成城，发挥各自的聪明才智，愿意用时间换取空间，延迟享受，进行二次创业。同时，锐实达从成立到现在25年，25年前有多少人想到锐实达能成为国内固控知名品牌？那谁又敢肯定若干年后不能成为国际化长寿集团呢？当然，我们尊重所有人员选择，如果这不是你期望的目标，不愿与团队一起奋斗，可以昂首离开，公司绝不勉强。三是组织开展多种形式的团建活动，塑造团队企业文化。让全体员工明白，既然选择了坚守，选择了彼此，要达成目标，*须依靠大家共同努力，相互补台，把整个公司拧成一股绳。只有公司整体效益，个人收入才有保障。把锐实达打造成一个敢于打仗，敢打胜仗，“成则举杯同饮，败则拼死相救”的团队。

始终保持创业心态。25年来，很多员工为公司发展吃了不少苦，现在年纪大冲劲少，考虑功成身退虽属正常。但对一个心存高远的公司而言，缺少创业时的初心，人心涣散，缺少奋斗精神却是致命的问题。要达成公司宏伟目标，全体员工*须把只关心自己收入、职位的打工心态转化为创业心态并始终保持。聚焦公司目标，关心公司效益，关注生存发展，尽职解决问题，勇于承担责任。

为公司服务和对公司负责。从公司高层到基层的所有员工，皆是被“锐实达”法人所聘，接受雇佣就理所当然对其负责，所以全体人员都应该明白，你的服务、负责对象应该也只有是锐实达公司而不是其他。对公司中、高层，按照赋予你的权力，想方设法有效利用或配置资源，带领所管部门或人员尽职达成或超过公司要求的关键指标，而不是考虑现有能力和资源，找各种完不成的理由来减轻工作压力、推脱责任，让下属轻轻松松拿到钱感恩你。研发中心就是要持续创新，推出新产品形成公司新的价值增长点；各市场部就是要围绕顾客满意赢得更多顾客信任，增加市场占有率；生产、物管、经营、技术监督、综合办等部门就是要提高效率，快速反应，以综合效益当先保证按时保质交付，为市场做好保障。商场不相信眼泪，也不会体贴辛苦，竞争不过对手就等死。管理层只对公司“活下去”负责而不是某位员工负责。员工效率和品质提高，为公司创造高额价值，就应该得到合理的报酬，公司效益提升，就增加员工收益。反之已然。至于其他就不能替员工想得太多。至于供应商、承包方我们给予合理价格，按规定支付货款即可更不能考虑太多，考虑太多就束缚了公司的手脚。同样，员工受公司雇佣，也*须而且只需要为公司服务和对公司负责，而不是对哪位**负责。按照岗位工作要求，尽职、高效、保质完成公司交办的各项任务，升职、提薪、更多权力的机会自然会水到渠成。

建立能上能下、能升能降机制。公司将按人员招聘、能力测试及甄选流程等人力资源相关流程要求，完善各岗位职位说明书，针对职位要求编制各职位关键能力测试题库，完善能力评价体系并针对岗位要求进行员工能力评价。根据员工能力与岗位的匹配度进行针对性岗位调整，尽力做到人岗适配。

公司将实行干部任期制，随时接受中高层辞职。鼓励员工离开公司自谋职业，到自己喜欢的地方去发挥自己的特长。锐实达人力资源**问题不是部分员工离职，反而是流动太少，离职率太低了。公司欢迎员工提合理化建议改进公司工作，但极端厌恶人在曹营心在汉，只站在自己角度内部攀比吃饭骂娘。如果你呆在公司感到不如意，比窦娥还怨，请你赶快申请离职。为解决干部能上能下问题，今年年底全体中、高层递交三份报告：一份述职报告，一份辞职报告和一份拟定竞聘职位报告，公司从中选择一份。对聘任同志签订有任期的任职合同和任职申明，重申对工作职位负责，若达不到职位要求和完不成绩效指标随时接受免职，任职到期后自动作废重新竞聘。对没被聘任的同志，将根据能力和特长安排新的岗位，保留原有薪酬至少半年，如工作出色，将根据具体情况重新提拔重用。

公司将基于员工承担职位责任+实际贡献大小+实现持续性贡献的能力+该职位的工作环境和市场行情+公司效益好坏，根据公司自己的实际能力，实行有升有降的弹性薪酬并易岗易薪，为管理岗位员工提供合理的报酬。对生产岗位，根据产品的生产工艺、质量要求、工装情况、生产率水平、外部同等劳动者收益水平，结合公司效益以及管理岗位的收益情况，及时修订、完善生产工时，确保多劳多得、优质多得，有升有降。

能上能下、能升能降用人及薪酬机制要逐步在锐实达形成常态，让所有员工习以为常，从而提高全体人员责任心，促使持续学习，不断提升自我。公司也将强化岗位技能培训，提升全体人员能力以适应公司发展要求。

深入开展“自我批判”。员工心态失衡在公司还不是个例。认为其他部门和人员工作都轻松挣钱容易，就自己工作难度大又辛苦，公司还看不到自己的贡献和能力，给自己的薪酬、职位、权利与贡献不匹配。造成这种现象的原因之一是“可得性偏见”（实得低于贡献）和“达克效应”（越无知越自信）。**公平在世界上根本就不可能存在，你认为的公平、合理往往别人觉得既不公平也不合理。更主要的因素是公司缺少“自我批判”氛围，员工不主动进行“自省”。为此，以公司成立25年为契机，从今年开始长期持续深入开展“自我批判”活动。公司、各部门、每位员工立足本职，提交“公司存在问题”，“部门存在问题”，“个人存在问题”，按自己认为问题的严重性排序，剖析原因，提出解决方案。各部门组织员工进行自我剖析。在开展好自我批判的基础上开展帮扶活动，对同事存在问题提出善意批评和改正建议，帮助同事提高工作能力和水平。每个部门评选出**意见和解决方案上报公司评价后根据情况进行奖励。

改变工作标准认知。公司工作要以实现公司目标达成结果为导向，并依此配置资源，绝不能以现有资源确定自己该做和能做的事。评价工作好坏标准应该是尽职以**资源利用，最合理方式完成工作，而不是不管目标的单纯干过了。绩效考核的目的是不断提高自我，改进工作而不是增加或减少工资收入。绩效指标应该是跳起来才够得着，尽职努力争取方可实现，而不是不用费力就能轻松完成。低标准的指标本来干的很差却认为干得很好，会不求改进，认为自己付出远高于回报，产生心理不平衡和情绪不稳定，严重影响工作业绩和团队合作。相反高标准让员工能认识差距，知道努力方向，减少可得性偏见，提升自己的水平。高标准完成60%比低标准完成100%更有价值。公司将提升绩效指标标准，克服工作中的“低老坏”。